摘要：在“双一流”建设及各类引才政策的驱动下，我国大学国际人才的数量增长迅速，但大学仍面临国际人才的搜寻手段匮乏、国际人才的引进成效不佳及国际人才的发展长效机制尚未建立等问题。为了提升国际人才的治理能力，必须创新“双一流”建设大学国际人才的治理方式，通过构建国际人才数据中心，提高人才搜索成效;采用胜任力测评并为国际人才提供跨国安置服务，提升人才聘用及引进质量;构建与国际接轨的国际人才发展机制，支持和保障国际人才的长效发展等举措实现大学国际人才“善治”。

　　关键词：“双一流”建设;大学;国际人才;外籍人才;人才治理

　　一、问题的提出

　　人才是大学建设的重要战略资源，科学治理人才对于大学发展至关重要。2015年，《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》(以下简称“双一流”方案)的颁布与实施对建立中国特色、世界一流大学人才发展体制、机制提出了新的要求，如何构建科学规范的大学国际人才治理体系，形成具有国际竞争力的人才制度优势，确保有效地搜索、引用以及培育一大批高超水平、全心投入、重大贡献的国际人才，已成为加快推进大学“双一流”建设进程的一项重要课题。由于我国大学的师资队伍构成主要以本土人才为主，缺乏具有在国外成长、接受教育及从事相关科学研究的国际人才，这就需要尽快建立面向国际、面向市场和面向未来的人才聚集体制与机制，形成具有国际竞争力的人才制度优势，促进我国大学在全球范围内有效搜寻、引进和使用具有与“本土”“本国”或“本地”人才不同视野、知识、能力、态度、价值、行为方式和社会网络等特征的国际人才，包括具有世界顶尖水平和国际影响力的外籍高端学者，具有发展潜力的外籍中青年教师，以及国外知名大学博士毕业来华从事博士后研究工作的青年外籍人才。从识才、用才的角度来看，“国际人才”主要包含两层含义：一方面，“国际人才”是具有特殊“才干”的个体，而由于“才干”产生于天生禀赋，用人单位应根据用人需要有效识别和选拔具有特殊“才干”的人;另一方面，国际人才是通过习得和锻炼而获得具有“全球胜任力”(Global Competence)的个体。所谓“全球胜任力”，意指在多元思维与多元文化的国际环境中有效学习、工作和与人相处的能力，包含世界认知、人际认知与自我认知三个维度上的六大核心素养——全球议题与世界文化、母语与外语、开放与尊重、沟通与协作、自觉与自信以及道德与责任。

　　大学国际人才治理作为国家治理体系建设的重要组成部分，不仅包含了人才管理的一般含义，更涵盖了人才工作的全过程、全方位、全要素，是一种以服务大学发展实际需要和人才发展需求及其价值实现并重的人才战略管理模式。因此，“治理”具有国际竞争力的人才不仅需要关注国际人才的选拔和聘用，更重要的是对国际人才进行培育和支持，不断激发人才的潜力，促进人才增值，确保国际人才知识溢出效益的最大化。国际人才治理的最终目标，将不再依赖大学人事部门统筹负责国际人才的各项工作，而是通过树立全球视野和战略眼光，在充分激发人才潜能的基础上形成基于共治、善治的国际人才治理体系，确保大学能够在全球范围内“找得到”德才兼备的优秀国际人才;“请得来”全球优秀人才大力投入有中国特色的大学建设;“用得好”优秀国际人才，使他们对大学和社会发展做出卓越贡献并收获与他们才能与贡献匹配的荣誉及待遇。本研究旨在分析我国大学国际人才治理面临的现实困境，探索创新我国大学国际人才治理的策略选择，为推进大学国际人才治理体系建设和治理能力现代化提供参考。

　　二、我国大学国际人才治理面临的现实困境

　　在“双一流”建设的政策驱动下，我国高校与欧美发达国家的世界一流大学的差距正在逐渐缩小，大学国际人才的数量增长迅速。但是，“找不到”“引不来”“用不好”仍是我国大学国际人才工作所面临的现实问题。这些问题直接反映了我国大学国际人才治理手段低效的同时，还暴露了大学国际人才治理体系缺位的现实困境。

　　(一)国际人才的搜寻手段匮乏

　　如何在全球范围内搜寻具有专业胜任力的国际人才，有效识别其能力与特征则是搜寻和留住有助于大学发展优秀国际人才的关键。为了满足大学的引才需求，政府部门建立了智库、科研项目库、研究成果库等引智资源库，通过大数据、云计算及互联网技术搜索和储存国际人才信息。有些学校则通过成立人才工作领导小组或高层次人才引进办公室专门负责人才搜寻、识别及引进等各项引才工作。然而，在“双一流”建设的巨大政策压力下，大学的人事工作者更加依赖智库、科研项目库、研究成果库等引智资源数据库中的相关信息，无法科学识别出那些曾经、正在和有意向为我国大学工作且具有较高综合能力、具备全球胜任力的国际人才。盲目搜索和引进具有学术头衔、研究成果、海外科研经历的高层次国际人才容易导致那些青年国际学者被忽视。与高层次的国际人才相比，青年国际学者同样具有国际视野，具备和掌握前沿性的知识和技能，引进这类人才的成本也相对更低。培育青年国际学者不仅能够使其成为我国大学师资队伍建设和学科发展的重要推动力，还能通过这些青年国际学者建立或加强与国外知名大学、研究机构的联系，这对于提高大学的综合竞争力同样具有重要的意义和作用。

　　不科学分析和论证国际人才的类型和层次，重金聘请具有学术头衔的国际专家还造成了人才的过度竞争及频繁的绩效评价的问题。这正是加剧学术研究功利主义，导致大学发展“虚假繁荣”的重要成因。有些大学为了在排名中胜出，积极利用优厚的物质待遇引进了一批国际知名专家，但却因为办学条件有限无法为国际知名专家配套相应的制度保障、学术生态、学科基础、科研平台与人才梯队，因而造成了国际人才闲置、浪费，甚至流失。有些重金聘请来的国际“人才”因为政府和学校所提供的优厚待遇滋生出薪酬攀比心理，被动应付学校的各项教学、科研及社会服务工作，一个聘期结束后就选择跳槽到其他学校。这不仅严重扰乱了正常的科研和教学秩序，还使大学资源和国家资源被严重浪费。虽然教育行政部门颁布了一系列的制度指导和规范大学的人才引进，但单一行政指令的实效性在学术劳动力市场自由竞争的规则和秩序下着实有限，以学术头衔与称号为主要依据搜索高层次人才的问题尚未得到根本性改观。

　　(二)国际人才的引进成效不佳

　　自党的十九大以来，党中央提出“实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”的战略思想，国际人才来中国大陆就业的数量增长迅速。为了面向全球延揽国际人才，我国政府自20世纪90年代以来先后设立了“国家杰出青年科学基金”人才项目，实施了 “长江学者奖励计划”“千人计划”“青年千人计划”“外专千人计划”等一系列引才计划，重点吸引了一批国际人才来华工作。各省、市和地方政府也积极制定了符合自身发展需求的国际高层次人才引进计划，如北京“海聚工程”，江苏省“双创计划”，广东省“珠江人才计划”等，旨在鼓励和支持高层次人才来华发展与贡献。从各项引才政策的实施成效上看，各类引才计划主要吸引了一批特定领域或学科拥有海外工作经验或留学经历，具备尖端知识与核心技术的“海归”人才，外籍人才数量仍然不足。据教育部的最新数据显示，2017年在我国普通大学中任教的外籍教师共有 18360人，相比于2007年9433人增长了近一倍，但专任教师中的外籍教师占比仍然较少，仅为1.1%。从大学的师资队伍结构看，我国大学仍然紧缺推动大学学科专业发展的外籍专家、学者。如北京大学拥有和集聚了一批高层次人才队伍，其中入选国家千人计划、万人计划、长江学者等引才项目的总人数全国领先，但北京大学校本部的外籍教师有71人，仅占教师总数的2.7%，而哈佛大学、斯坦福大学、麻省理工学院等世界一流大学的外籍教师与本土教师的比例几乎达到了1:1。缺少外籍人才，特别是高层次的外籍人才可能会加大我国顶尖大学与世界一流大学在世界顶尖科研成果方面的差距，进而影响我国顶尖大学的国际学术声誉，限制其在世界范围内的认知度。

　　影响我国大学师资队伍国际化水平的主要因素有三个。第一，国际人才引进政策的优惠力度较小导致引才政策对外籍高端人才，特别是获得过菲尔兹奖、诺贝尔奖、图灵奖等权威奖项的国际高层次人才的吸引力较为薄弱。如江苏省设立了“外专百人计划”作为引智专项，重点资助两类外国高层次人才：一类入选的外国专家资助限额为50万元人民币，引进后能够连续工作3年，每年累计不少于6个月;另一类入选的外国专家资助限额则为15万元人民币，引进后1年内的工作时间累计不少于2个月。与该计划相比，江苏省专门用于吸引和培养海归人才及本土高层次人才的“江苏省特聘教授计划”和“333高层次人才工程”无论是在经费支持、工作和生活条件支持还是其他方面的支持措施都具有更强的支持力度。第二，我国政府和大学虽然对外籍人才的引进持有积极的态度，但其社会融入举措缺乏、公共服务体系不完善、劳动法涉外环节尚有不足等问题在一定程度上形成了外籍人才引进的“文化壁垒”。第三，国家层面负责统筹管理外籍人才引进的职能部门(外国专家局和人力资源与社会保障部)存在一定的职能交叉重叠，各部门在行政审批的标准上存在“各自为政”的情况，这直接导致大学人事部门在聘请外籍人才时可能遇到外国人就业证、外国专家来华工作许可、外国专家证、外国人居留证等证件审批困难、入籍归档困难、社保办理困难等问题。这不仅影响了外籍人才引进的效率，还增加了大学外籍人才引进的工作成本。

　　(三)国际人才的发展长效机制尚未建立

　　用好国际人才，充分发挥国际人才知识溢出效应需要建立国际人才发展长效机制，提升国际人才的嵌入效应。国际人才具有在国外成长、接受教育及从事相关科学研究的特殊经历，在一定程度上有更为复杂的需求。他们有着强烈的成就动机，视在中国工作为帮助其获得学术成功的机会。国际人才除了关注如何融入中国文化和生活以外，可能更关注是否有良好的学术氛围能够保证其不受干扰地从事科研工作，是否能够得到学校和院系的尊重和支持，从事的科研工作是否有助于其快速地获得学术成就和地位等。部分大学虽然为国际人才提供了岗前培训，在最短的时间内降低国际人才学术工作的盲目性，促进教学和科研效率的提升，但培训周期较短且无法充分调动国际人才对学术工作的认同感和参与度导致无法真正帮助国际人才持续融入大学科研与创新活动。

　　青年人才是大学师资队伍构成中的重要力量，而培养和集聚一大批具有国际视野和专业胜任力的博士后是提升大学“双一流”建设成效、更好对接国家战略需求及服务经济社会发展的关键。为了支持国外知名大学毕业的外籍博士来华从事博士后研究，我国政府和大学设立了博士后基金及博士后专项支持计划为外籍博士后开展科研工作提供了较为充足的科研经费支持和生活保障。然而，以博士后身份开展研究工作属于一种过渡性安排，这意味着博士后一旦完成任期内的科研工作可能会离开前往他处就业。为了降低人才流失所产生的影响，大学更强调对博士后的“使用”，忽视博士后的“培育”。一个典型的表现，就是当前在博士后管理制度中未能对合作导师提出具体的博士后培养目标和要求，这使得合作导师往往只关注如何“使用”博士后完成相关课题的研究工作，对博士后是否培养、培养多少以及培养效果如何等问题都不予关注。此外，大学科研管理部门在外籍博士后参与科研项目申报的具体过程中缺少专门针对外籍博士后的科研申报项目培训，并且缺少帮助外籍博士后改进和完善项目申请书质量的校内评审机制。

　　三、我国大学国际人才治理的策略选择

　　对国际人才进行有效 “治理”，意味着需要在多方参与及协调磋商的基础上形成一个有助于大学在全球范围内搜寻、引进、使用和发展国际人才的动态治理模式，促进国际人才的竞争、合作与发展。为了实现国际人才治理的“善治”，应当尽快通过建立国际人才数据中心，完善国际人才的聘用流程，建立与国际接轨的国际人才发展长效机制等举措“找得到”德才兼备的各类优秀国际人才，“引得进”各类国际人才，“用得好”国际人才。

　　(一)建立国际人才数据中心

　　随着信息时代的到来，大学应顺应大数据、云计算、互联网等技术的发展趋势，加快建立符合大学发展需要的，具有信息储存、沟通联络、人才盘点等功能的国际人才数据中心，“找得到”曾经、正在和有意向为我国大学工作且具有较高综合能力、具备全球胜任力的国际人才。欲建立国际人才数据中心，首先需要得到政府的统筹规划与强力支持。美国政府曾先后采取一系列战略举措支持大数据技术的研究与开发。2012年，美国联邦政府推出大数据战略发展专项计划《大数据研究和发展倡议》(Big Data Research and Development Initiative)，旨在投入2亿美元经费支持环境保护、生物医药、教育及国家安全等重要领域进行大数据关键技术研发与应用，提高各领域从大规模、复杂性较高的“数字数据集”(Collections of Digital Data)中提取知识和洞察力(Insights)。

　　2016年，美国联邦政府还实施了《联邦大数据研发战略计划》(The Federal Big Data Research and Development Strategic Plan)。作为《大数据研究和发展倡议》的补充和完善，该计划旨在构建更加全面的大数据驱动战略体系，推动大数据技术的不断更新与完善。鉴于美国的经验，我国政府应当充分重视国际人才数据的战略价值，鼓励大学开展有关国际人才数据收集、统计和分析工具及关键技术的战略性研究，积极引导大学开展与图书情报机构、教育中介组织、教育信息公司等机构在国际人才数据收集、数据整合、数据挖掘、数据统计、数据分析方面的合作，为大学构建国际人才数据中心的管理网络、虚拟网络、存储网络提供技术支持，帮助大学从海量数据中分析国际人才的综合素养与能力，筛选出以“人”的物理形式存在的“人才”以及以“才能”为形式虚拟呈现的“人才”，为大学优化国际人才的人力资源配置提供依据。针对当前政府部门国际人才数据中心所存在的“信息孤岛”问题，政府部门还应当丰富和整合教育部、科技部、外专局等各部门资源库中的国际人才数据信息对大学开放资源共享，使大学高效获取广泛的国际人才数据信息。

　　构建国际人才数据中心还需要获取海量的国际人才信息数据。近年来，越来越多的跨国人力资源服务公司(如FESCO、Adecco、Manpower等)入驻中国并为中国企业提供各种类型的人力资源服务，包括运用大数据技术手段对已有的海量人才数据进行系统挖掘和结构化分析，推动企业的国际人才招聘进入在线招聘2.0时代。借鉴这一模式，可以在政府的引导下探索建设服务于大学国际人才引进的人力资源服务中介机构，拓展国际人才数据信息的来源渠道，丰富各类型、各层次国际人才的数据信息。同时，大学应当积极利用中介机构在国际人才数据信息挖掘和分析方面的技术优势，精确分析国际人才的流向与流量，匹配符合大学发展需要的国际人才数据信息，实现国际人才供给与大学发展需要的精准对接。由于国际人才数据信息的挖掘和收集可能会涉及国家数据主权与信息安全的问题，政府部门应当制定相应的法律、法规并加强人力资源服务机构的监管，确保人力资源服务机构根据大学人才引进的实际需求合理挖掘和获取国际人才数据信息，从而实现大学精准引智和全球引智。

　　(二)完善国际人才的聘用和引进机制

　　我国高等教育系统庞大，院校数量众多，不同院校在发展定位、办学特色、办学条件、学科布局、师资构成等方面均存在较大的差异，各个学校所需要的国际人才类型和层次会有所不同。部分大学在“双一流”建设政策的巨大压力下无视办学实际，片面追求高层次国际人才的“增量”的做法既无法保证大学能“引得来”为大学发展做出巨大贡献的国际人才，还影响了国际人才的使用效益。为了扩大国际人才引进规模，“引得来”符合大学实际发展需要的国际人才，应当充分利用国际人才大数据的分析、评价和预测功能，全面掌握国际人才的整体流向与流量，并根据大学“双一流”建设的实际需要制定科学合理的引才计划，设置多样化的待聘岗位，总体把握国际人才引进的规模、层次与类别。在招聘国际人才时，可以借鉴企业人才招聘时所采用的胜任力测评，根据待聘岗位的设置情况和引才计划的具体内容，通过测评问卷考察各类应聘者的知识、技能(科研能力、管理工作能力、学习能力)、自我觉知(个人职业发展规划、身体素质等)和个人特质(性格特征、责任心)进行调查。采用胜任力测评将有助于突破国际人才“传统教师”身份所具有的教学、科研能力，帮助大学人事工作者更深入地了解应聘者的综合能力素质、价值观、行为风格，分析应聘者与目标岗位的胜任力差距，科学预测候选人的岗位工作绩效，最终精准甄别出岗位匹配人才。

　　除利用各类引才政策的优厚物质待遇吸引国际人才外，还需要加强国际人才及其家庭来华工作和生活的“软环境”,促进国际人才引进数量和效率的提升。这不仅需要继续加强国际人才管理的法制建设，完善国际人才任职、社会保障、户籍、子女教育等法律法规，实现国际人才在华发展综合环境的不断优化;还需要统筹设计为不同国家、不同语言、不同文化背景的国际人才及其家庭提供更便捷的跨国迁移和安置服务，吸引国际人才来华工作，为国际人才快速融入、安心发展提供保障。跨国企业也经常遇到需要派驻员工到世界各地的情况，而为了帮助企业员工高效、快速和便捷地适应派驻地的文化和工作，TRC Global Mobility，Global Mobility Solution及NRI Relocation等“人才流动公司”(Talent Mobility Firm)都能够提供个性化的安置服务。如TRC Global Mobility能够为1 000多家企业、政府机构、零售商和研发机构的员工，前往150多个国家和地区提供一对一的签证和移民办理、家庭服务、跨文化培训、语言培训、配偶服务、家具租赁、房产物业管理等方面的国际安置服务。借鉴这一模式，可以探索建设本土化的国际人才安置服务中介机构，配合大学给予国际人才语言培训、养老、医疗、子女教育等在华生活各方面的安置和咨询服务，促进国际人才的安居乐业。此外，大学可以通过高层次人才办公室为各类国际人才进入大学工作提供科研经费管理、科研项目申请及教学课程设置等有关学术工作的咨询和协调服务，提升国际人才的工作满意度，增强国际人才的长期工作意愿，从而吸引更多有意向前往我国大学工作的国际人才。

　　(三)建设与国际接轨的人才发展长效机制

　　为了激发国际人才的活力，使“找得到”“请得来”的国际人才能够长期为我国大学发展做出实质性贡献，还应当构建有利于国际人才长效发展的支持机制，为国际人才创造出有利于职业目标实现的职业发展机遇。世界一流的大学非常重视各类人才的长效发展，积极帮助各类教职人员获得自我实现的同时，收获同他们才能与贡献匹配的荣誉和待遇。如哥伦比亚大学构建了人才“专业发展”体系，支持各类新入职教师的快速融入和专业发展：对于职业成长初期的新入职教师，主要通过专业培训使新入职的教师了解所在机构能够为其提供的各种资源和福利，为其制定个性化的职业发展目标和规划，提供有关科研、科研助理聘用、学生指导、实验室管理等各方面的咨询和指导服务等方式支持其融入和发展;支持职业成长中期教师(助理副教授和副教授)发展的举措包括，针对教师的个人特点建立有助于促进其职业发展成功的规划(包括所需要的工具和技能)，根据教师在教学和服务方面的承诺履职情况允许他们适当减少一些职责，提供专门支持教师从事创新研究的拨款等;支持职业成熟期教师融入和发展的举措是通过教师所在的院系举办研讨会和交流项目促进其专业能力的提升，并设置各类奖项提升其荣誉感和满意度，使其感受到院系的尊重和支持。借鉴哥伦比亚大学的经验，我国大学可以依托教师发展中心开展国际人才培训、教学咨询、优质教学资源共享等工作，帮助和促进国际人才特别是处于职业成长期的国际人才提升教学方面的专业能力。院系应当积极为国际人才创建一个包容、接受的工作氛围，特别是在国际人才从事科研工作时提供必要的支持与指导，如提供关于申请各类基金的英文指南、为国际人才配备一名科研助理、提供支持国际人才从事创新研究的专项拨款等。为了确保国际人才引进后能够安心工作并着眼于长远职业发展，还可以探索建立人才职业发展指导中心，为国际人才提供定制的职业测评和职业规划服务，助力各类国际人才提升职业能力，实现“人职匹配”。为了更好地激励和约束国际人才，还应当创新人才评价考核方式，特别是需要根据国际人才的类型和发展阶段建立以能力、实绩和贡献为评价标准的国际人才分类评价考核制度，充分发挥人才评价对不同层次、不同类型国际人才的激励约束作用。

　　培育一支具有全球胜任力的青年国际人才队伍，还需要完善外籍博士后管理制度。如哥伦比亚大学设置了学校、院系/研究所及博士后合作导师三个管理层级，并明确规定了各个层级的责任和义务。学校层面设有博士后事务办公室负责全校博士后的具体管理工作，并负责为博士后提供高度结构化的培训课程，包括短期课程、科研研讨会、工作坊，帮助博士后提升专业能力、领导能力、管理能力、沟通能力、职业管理能力、责任心等。博士后事务办公室还负责统筹管理各种形式旨在加强博士后之间的沟通和交流、积极为博士后排忧解难的博士后社团，如哥伦比亚大学博士后社团(Columbia University Postdoctoral Society)及哥伦比亚大学博士后群组(Postdocs Group)。博士后所在的学院和系所不仅负责博士后的日常管理工作，还鼓励博士后充分利用所在学院和系所的各项资源参与各种学术交流活动(讲习班、学术会议和工作坊)，帮助博士后拓展科研思路。合作导师一般都需要与博士后一起商议并提交一份详细的合作计划，包括设计博士后个人职业发展计划，安排定期会面的时间商讨研究项目的进展并解决工作中遇到的任何困难，商议博士后提供展示自我、提升沟通和交流能力的方式，商议指导本科生或研究生的机会等，并按照计划的内容指导和关心博士后的工作和发展。借鉴哥伦比亚大学的经验，可以采取以下举措为外籍博士后前往我国高校工作和发展创造出一个良好的环境：一是充分发挥博士后管理办公室的管理职责，积极为外籍博士后提供有关专业发展课程、职业发展指导、就业指导及其他咨询服务，使外籍博士后能够更好地融入到中国大学的工作当中;二是外籍博士后所在的院系可以通过召开专门针对外籍博士后的项目申请研讨会、为外籍博士后讲解申报注意事项、在外籍博士后提交项目申请材料时为其把关审核等方式协助和支持外籍博士后申请各类创新科研项目，并积极组织各项学术交流活动帮助外籍博士后开阔视野、拓展思路;三是以外籍博士后和合作导师的需求为出发点共同商议博士后的个人发展计划，并鼓励外籍博士后在完成导师合作研究项目的同时进行自主创新研究，充分发挥外籍博士后的主观能动性和创造性。

　　作者

　　刘路，清华大学教育研究院博士后，北京　100084;

　　钟周，清华大学教育研究院副教授，国际合作与交流处副处长，北京　100084;

　　Hamish Coates，清华大学教育研究院长聘教授，高等教育研究所所长，北京　100084

　　原文刊载于《中国高教研究》2019年第9期第42-47页