摘要：高校人事制度是高校用人治事达成一定发展目标的规则体系，也是现代大学制度建设的重要内容。运用长时段的研究方法，借助新中国成立后国家颁布的高等教育政策文件，系统回顾70年来高校人事制度改革的历史进程，总结其聚人、评人、聘人中呈现的从多元经本土到域外、从思想政治经教学科研至教学科研师德并重、从终身经约束至淘汰等基本特征，针对发展中存在的四对冲突提出未来高校人事制度改革的重构路径,以助力我国“双一流”建设。

　　关键词：新中国;高校人事制度;聚人;评人;聘人

　　高校人事制度是高校按照国家政策及学校办学目标实施的用以提高整体办学水平和效率的重要举措及制度设计。新中国成立以来，我国高校人事制度大体经历了五个发展阶段，不同阶段的人事政策及激励手段在强化人力资本、提高教育质量、推进现代大学制度建设中发挥了独特作用。但是在改革实践中也存在本土与引进争宠、稳定与流动博弈、功利与价值角力等问题。在未来的“双一流”建设中，应该在确保目标正确、重塑大学使命的基础上，通过加强梯队建设、解构形式评价等措施，进一步推动现代大学制度建设。

　　一、高校人事制度改革70年回顾及政策梳理

　　社会学家米尔斯认为，若想了解当代社会结构中的动态变化，必须洞察其长期发展。社会现象产生于社会间，演进于时间链条内，当我们直面“高校人事制度改革”这一问题时，将“时间变量”纳入研究视野，以便从长时段考量高校人事制度变迁的历史进程。

　　(一)1949—1977年：多元接收 思政为首 职务任命制

　　新中国成立初期，我国各项事业百废待兴，为适应宏观计划管理体制建立的需要，高校以高度计划管理模式为主。1950年6月召开第一次全国高等教育会议，时任教育部部长马叙伦在开幕词中指出：“中央政府教育部对全国公立的高等学校，在方针、制度、设置计划、负责人任免、课程教材及教学方法等方面，都应该负有领导的责任。”1950年8月政务院通过《关于高等学校领导关系的决定》，规定：涉及包括教师配备调整在内的日常管理，由中央或各大区人民政府有关部门直接领导。此后，国家还相继推出了《关于教师升等及干部管理问题》(1954年)、《高等学校教师学衔条例》(1956年)、《关于高等学校师资的补充、培养和调配问题的规定》(1959年)。该时期，国家通过接收旧中国时期在高校从事教学工作的教师、失业的知识分子、侨居国外学者和毕业学生以及聘请苏联专家等途径，多元组建高校师资队伍，仅1949年到1959年的10年间，我国高校先后聘请了861名苏联专家，1952年高等教育部成立后，聘请一些专家担任专职顾问。

　　1960年3月国务院颁布《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》，确定高等学校的职务包括教授、副教授、讲师、助教，高等学校教师职称的确定主要以思想政治条件、学术水平和业务工作能力为主要依据，思想政治水平为教师考核的首要因素。

　　(二)1978—1984年：抢救人才 教学主体 恢复职称制

　　改革开放后，我国高校逐步走向正轨，但高校师资十分匮乏，恢复重建遭受重创的教师队伍成为该时期的首要任务。此时，国内高校纷纷采取非常规手段，寻找被遣散、流失的优秀学者。华中科技大学“广积人”的发展战略被学界传为佳话;清华大学校长刘达力排众议，启用何东昌、艾知生等一千多名“文化大革命”中受到牵连的干部、知识分子，建立和充实了校系两级领导班子和师资队伍，使得清华大学在较短时间内得以迅速恢复并健康发展。

　　该时期，为调动广大教师的积极性，国家实行教师教学评价制度，教学工作量是教师考评的主要内容。1979年教育部颁布《关于高等学校教师职责及考核的暂行规定》(简称《暂行规定》)等文件，提出结合教学、科学研究和进修等项工作对教师进行考核。1981年，国家下发《关于试行高等学校教师工作量制度的通知》(简称《教学工作量通知》)，要求在教师评价中需将《暂行规定》与《教学工作量通知》结合使用，教学工作量要存入教师业务档案，作为教师培训、提职、升级的依据。北京师范大学在推行《教学工作量通知》中，对教师教学的量、质一并考核，开教学质量评价之先河。

　　1978年教育部《关于高等学校恢复和提升教师职务问题的请示报告》得到国务院批复，执行1960年颁发的《国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》，“原来已经提升为教授、副教授、讲师、助教者，一律有效，恢复职称不需重新办理报批手续。”

　　(三)1985—1992年：自主培养 教研并重 实施聘任制

　　面对国内高校教师年龄老化，青年教师专业功底薄、知识结构失调等问题，教育部与高校提出要强化师资自主培养。1985年国务院召开全国教育工作会议，发布《关于教育体制改革的决定》(简称《决定》)，“调整教育结构，改革高校劳动人事制度”是《决定》的主要内容之一。以此为契机，高校积极推进人事制度改革，在建立两个国家级高校师资培训交流中心的基础上，在六大行政区和各省、市、自治区分别建立不同层级的高校教师培训中心，初步形成层级、结构、规模比较合理的师资培训网络;各高校鼓励支持中年教师作访问学者，支持教师攻读研究生或助教进修班;高校内部成立教学、科研小组，以老带新边工作边学习边提高。

　　1986年中央职称改革领导小组下发《高等学校教师职务试行条例》(以下简称《试行条例》)，对副教授、教授的任职条件提出要求：除教学成绩显著外，需发表过有一定水平的科学论文，或出版过有价值的著作、教科书或在教学研究方面有较高造诣。1989年华东师范大学、复旦大学、西安交通大学、北京师范大学四校在教师考核研讨会上提出应就教师的教学、科研、思想品德等方面进行综合评价，主要看教师在教学、科研等实际工作中的成绩和贡献。

　　1986年1月国务院召开全国职改工作会议，决定首先在高教、科研、卫生系统改革过去的职称评定制度，开展专业技术职务聘任工作。《试行条例》中规定：高等学校教师职务设助教、讲师、副教授、教授，各级职务实行聘任制或任命制。但在高校人事制度改革的实践中，并未严格执行《试行条例》中关于职务聘任的规定，评、聘基本一体化。

　　(四)1993—2009年：引育并举 科研主体 破除终身制

　　以“211工程”“985工程”建设为契机，我国高校加快管理体制及人事制度改革。1993年中共中央、国务院印发《中国教育改革和发展纲要》，积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革。在此期间，为加快一流大学建设，国家先后实施了“国家杰出青年科学基金计划”(1994年)、“春晖计划”(1997年)、“长江学者奖励计划”(1998年)、“创新团队国际合作伙伴计划”(2001年)、“海外智力为国服务行动计划”(2004年)、“海外高层次人才引进计划”(2008年)、“海外赤子为国服务行动计划”(2009年)等一系列人才计划，其中以“杰青”“长江学者”以及“千人”三大引才计划最具代表性。国家在加强引进人才的同时，亦注重自主培养，有条件的高校纷纷委派骨干教师到海内外知名高校进行研修培训和学术交流。

　　为强化高校科研评价，1997年底，南京大学提出研制开发电子版《中文社会科学引文索引》的设想，1999年与香港科技大学共同创办“中文社会科学引文索引”数据库(Chinese Social Sciences Citation Index，简称“CSSCI”)。此后，国内高校逐步将SCI、SSCI、CSSCI等来源期刊作为教师评价的重要指标。

　　1999年，教育部下发《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》(简称《意见》)，第8条提出：推行高等学校教师聘任制和全员聘用合同制，积极引入竞争机制，破除专业技术职务和干部职务终身制……在《意见》影响下，2003年5月北京大学出台《教师聘任和职务晋升制度改革方案》，教师实行聘任制和分级流动制，出现“北大人事改革之争”，改革派力畅“聘任制”和“分级流动制”，保守派则认为“学校不是养鸡场”，不能简单与国际接轨。2005年吉林大学就全校博士生导师进行科研考核，45名博士生导师因科研成果未达标而“下岗”。

　　(五)2010年至今：协同团队 质量导向 尝试淘汰制

　　党的十七大做出“优先发展教育”的战略部署，2010年7月国务院颁布《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》，要求提升科学研究水平，培育跨学科、跨领域的科研与教学相结合的团队，有计划地引进海外高端人才和学术团队，完善以创新和质量为导向的科研评价机制，实行动态管理。为构建创新性人才体系，自2011年起教育部实施新的“长江学者奖励计划”“千人计划”，新计划与高校“创新团队发展计划”“新世纪优秀人才计划”等系统整合，构成高校优秀拔尖人才培育支撑体系。2012年教育部实施“2011计划”，旨在建立一批“2011协同创新中心”，发挥优秀拔尖人才在创新团队建设、人才培养、协同创新等方面的辐射带动作用，取得一批重大标志性成果。

　　2010年中共中央、国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》，提出要深化科技体制改革，完善权责明确、评价科学、创新引导的科技管理制度。2018年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，改革科技人才评价制度，提出以创新能力、质量、贡献、绩效为导向的科技人才评价体系……实行代表性成果评价，突出评价研究成果质量、原创价值和对经济社会发展实际贡献。近年来，大部分高校通过人事代理就新入职行政人员及专职教师进行筛选，一些拥有博士点的高校，借助博士后流动站控制筛选新聘教师;另有一些高校实行老人老办法、新人新办法，新聘教师如达不到学校规定，到期解聘。

　　二、高校人事制度改革特点分析

　　高校人事制度改革是重新选择、调整、规范用人制度的过程，也是一个长期的、渐进的、变化的发展过程，具有较强的敏感性。回溯新中国成立以来我国高校人事制度改革的发展历程，在聚集人才、评价指标、晋升机制方面具有比较典型的三个特征。

　　(一)高校聚人：从多元经本土至域外

　　新中国成立之初，为适应计划经济的发展，高校在中央政府或地方政府有关部门的直接领导下，通过吸纳社会知识分子、华侨、国外专家等方式，多层次、多途径地补充师资队伍。改革开放后，通过实施“抢救”大战和青年教师的自主培养，高校大大缓解了师资不足之窘状。20世纪90年代后，我国高校的师资质量与发达国家的巨大差距成为当时需要解决的关键问题。据学者统计，当时美国已有的获得博士学位的科学家和工程师60%在高等学校工作，90%的诺贝尔奖金获得者是高校学者，1992年我国普通高校共有教职工101.36万人，专任教师人数仅占教职工人数的38%，其中仅有17.9%的专任教师达到研究生学历，在620所大学、专门学院中仅聘请了1,648位外国专家、教授，故高校在“抢人”“自主培养”后加强了国际人才的引进力度，如1994年开始实施“国家杰出青年科学基金计划”，至2018年累计从海外引进了3 997名杰出青年学者。

　　(二)评价指标：从思想政治经教学科研至教学科研师德并重

　　为维护国家稳定、提高社会整体思想政治水平，思想政治表现成为新中国成立初期高校教师任用、考核、晋升的最初标准;改革开放后，高校教学工作量成为教师评价的首要指标;随着国际交流的增加，国外大学评价标准渐为国人认同，大学内部人事评价由教学主体逐渐转向科研主体，各高校纷纷采取科研量化方式考评教师。为促进高等教育内涵式发展，一些高校纷纷出台以代表作为导向的人才评价标准，鼓励教师从事各类科技创新工作。2014年，为大力加强和改进师德建设，教育部下发《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》，在强调创新师德教育、加强师德宣传的同时，将师德考核作为高校教师考核的重要内容。2018年1月，教育部下发《关于全面落实研究生导师立德树人职责的意见》，要求高校坚持立德树人，把教书育人作为研究生导师评价的核心内容。

　　(三)用人机制：从终身经约束至淘汰

　　新中国成立后，在集中的高校管理体制下，高校实行教师职务任命制，一旦任命，终身享有。改革开放后，高校逐渐恢复了教师职称评聘制度，努力探索教师和专业技术人员的任用方式，改革固化的用人管理制度，将传统人事制度中的职称评定制度逐渐转变为专业技术岗位聘任制度，高校教师聘任工作成为常规性工作，并逐步实现评聘分离。近年来，在一流大学建设中，高校纷纷建立激励、竞争、淘汰机制，通过聘与解聘等制度，逐步实施动态管理。2010年大连理工大学推行“358”制度;2012年清华大学、南京大学部分学院实行“准聘长聘制”和“非升即走制”;2016年天津大学清理了没有成果的海外学者。

　　三、高校人事制度改革取得的主要成效

　　制度作为政治产品的具体形式，深受社会总体框架的嵌入性影响。新中国成立后，我国高校人事制度实现了由计划体制向市场体制的转换。70年间，高校通过人事制度改革逐步建立起结构合理、有学术意识和创新能力的教师队伍，推动了高校卓越团队建设和学科建设。

　　(一)优化师资队伍结构

　　70年来，为造就学术骨干、培育领军人才，经过自主培养与积极引进，我国普通高校专任教师数量及学历结构发生了重大变化。据统计，1949年我国高校专任教师仅1.6万，1978年专任教师增至20.63万，2017年达到163.3万;1981年学位制度建立前，除从国外留学归来的极少数教师拥有学位外，我国高校教师多无学位，2017年，普通高校拥有硕博学历的专任教师达99.43万人，高学历趋势明显，40岁以下的中、青年教师达到87.59万人。为培养学术骨干和学术领军人才，高校大力引进海外高层次人才，仅近5年全国高校即聘任“长江学者”1,681人，引进“千人计划”专家2,675人，教育系统共有1,357名专家入选国家“万人计划”，占创新类人才入选总数的64%。这些学者在知识创新、服务国家社会重大需求方面做出了巨大贡献。如“千人计划”特聘专家黄大年及其团队，在地球深部探测高端技术装备上创造了多项第一，填补了我国“巡天探地潜海”的技术空白。

　　(二)学科建设成效显著

　　1953年，全国高校设置专业215种，1957年扩大到323种，1983年，高校专业设置达1,039种。伯顿·克拉克认为，当我们把目光投向高等教育的“生产车间”时，我们所看到的是一群群研究一门门知识的专业学者。高校人事制度改革通过不断优化师资结构，引进高层次人才，逐渐搭建起学科结构合理、竞争力强、国际化的学术团队，学科建设成效显著。数据显示，2001年“985工程”高校仅有40个学科进入ESI前1%排名，2008年有34所高校的140个学科进入ESI前1%排名，2018年我国高校进入ESI前1%的学科增至917个，入围高校达到226所。2018年英国QS世界大学学科排名，我国共有104所大学的807个学科入选全球500强，其中，清华大学土木工程位列第5，北京大学现代语言位列第6。

　　(三)推动现代大学制度建设

　　新中国成立70年来，我国高校在人事制度改革方面进行了积极探索：一方面通过制定具体的人事制度引导大学回归育人的价值本位，创新人才观念，完成大学使命;另一方面重新研判高校人事管理的规则体系，完善内部组织结构，科学设岗、分类考核、全员聘任，形成各安其位、各尽其职、相互协调、相互约束和激励内部成员行为的制度体系，提高内外部组织运行效率，逐步实现高校发展目标。

　　四、制约高校人事制度改革的机制障碍

　　70年来，我国高校管理体制改革越发深入，人事制度改革亦初见成效，科研、人才培养、社会服务、文化传承、国际交流等方面的核心竞争力全面提升。但在机遇与挑战博弈中，存在本土与引进争宠、评价与初衷相悖、稳定与流动博弈、功利与价值角力等问题。

　　(一)本土与引进争宠

　　自20世纪80年代始，知识经济成为世界经济发展的主要形态，人力资本——高端人才特别是海外高端人才的加入成为“东亚奇迹”的重要因素。有统计表明，70%以上的高水平大学校长、80%以上的“两院”院士、90%以上的长江学者入选者都拥有海外学习或工作经历。因此，越来越多的发展中国家开始将引进海外人才作为政府人才政策的核心内容。海外学者在国家发展和高校学科建设中的确发挥了不可忽视的重要作用，但高校人事制度也在一定程度上存在“高待遇”“低考核”“标签化”及二次资源分配不公平等问题。部分高校在拟定海外人才引进计划时未就思想品质、职业操守、学术能力、研究潜质、学术活跃状况等予以充分关注和认真考核，一票海归长驱直入，一切待遇从优;而对本土学者设置种种门槛，出现“引来女婿，气走儿子”的现象。还有高校将出国或海外学习作为教师职称晋升的必备条件，在高校引发议论，似乎不喝洋墨水一定当不了教授，搞不了科研，带不了学生，造成大量不必要的资源浪费。早在20世纪初，针对我国当时出现的留洋热，胡适先生即提出“留学当以不留学为目的”，值得深思。

　　(二)评价与初衷相悖

　　高校人事评价事关教师业绩考核、薪酬待遇及职称晋升等内容，是高校人事管理、决策的重要依据。高校人事部门通过量化及非量化指标对其成员进行考核，形成较强的激励机制以促进教育事业发展，但也存在追求形式效率、量化评价不合理的现象，即将教师的科研、教学、社会服务等职责履行情况进行简单置换，以此作为教师业绩考评、晋升及获得荣誉称号的重要依据。某“985工程”高校要求教师每年有2 500分的科研工作量，每10万元课题经费可折算成1 000个积分，将创新知识、探索真理、服务社会等一系列精神活动简单“物化”为经济活动，高校教学科研的“原初意旨”呈现“挤出效应”，知识和知识创新逐渐沦为利益交换的工具，功利主义盛行，大学的科学、神圣、深邃、道德等本体性精神渐行渐远。

　　(三)稳定与流动博弈

　　早在2000年6月，中组部、人事部、教育部联合出台了《关于深化高等院校人事制度改革的实施意见》，其中第9条和第14条明确规定实行聘用制及动态管理，要破除职务终身制，全面推行聘用(聘任)制，经考核不能胜任本职工作的，可以通过解聘、辞聘等形式，解除聘用合同，终止聘用关系。然而，高校在实施人事制度改革中聘任制基本形同虚设，教师任用“只进不出”“只加不减”“终身教职”不同程度地存在于各高校，这在一定程度上造成高校的学术惰性，教学科研活动低水平运行。为打破固化的终身制，一些高校试行“非升即走”等人事制度，激活大学学术潜能，但从总体看，效果不明显，没有有效解决“流不动、出不去”的问题。由于外部政策不明确，高校担心人事纠纷，其内部不做功者难以得到有效“活化”。

　　(四)功利与价值角力

　　高校不但承担传递知识、训练技术、探求新知的任务，更承担开启人类心智、塑造人类灵魂的使命。纽曼认为知识之所以真正高贵，之所以有价值，之所以值得追求，其原因不在于它的结果，而是因为知识内部含有一种科学或哲学的胚芽。高校作为培养人的重要场所，需要明确价值目标和价值判断，通过个体、群体间他为和自为的相互作用方式，形成统一、稳定的内在价值体系。以创新知识为导向的高校人事制度改革符合学术组织发展的内在逻辑，但在高校科研考评中，由于过分强调“论文GDP”，不但忽视了思想、品德、胸怀、境界、责任、担当等与育人、自育、他育等密切相关的内容，而且高校也未能很好地承担知识创新的使命，个别教师蜕变为精致的利己主义者，个人主义、极端功利主义膨胀，教育目的迷失。

　　五、高校人事制度改革的重构路径

　　高校人事制度是高校通过一系列方式提高高校整体办学水平和办学效率的重要举措，事关国家政策的落实及高校办学目标的达成。为此，在确保目标正确、重塑大学使命的基础上，通过加强梯队建设、解构形式评价等措施，进一步推动“双一流”建设。

　　(一)确保目标正确 凝聚改革共识

　　美国著名管理学家德鲁克强调，凡是其工作成就和成果影响组织生存繁荣的所有方面，都必须建立目标。目标是基于综合环境及各种条件对预期目的及结果的判断与设想，是组织建设和发展的基础与动力。从实践逻辑或形式逻辑看，目标具有引导性和激励性，就理论逻辑或实质逻辑而言，目标具有双重属性，即正确目标形成正向引导和正向激励，非正确目标难以有效发挥目标的导向、激励作用，导致个体及组织行为陷入失范或低效状态，甚至南辕北辙。高校人事制度改革目标规定了高校人事制度改革的大方向和总任务，是高校选择、考核、管理资源的决策标准和客观依据。高校人事制度改革目标的确立，要遵循高等教育规律，以高校职能、功能、责任、使命及新时期国家与社会发展的总体需求为基础，以“双一流”建设为背景，结合学校的内部条件和外部环境，科学预判高校人事制度改革成效，制定能够逐层分解、有机统一的目标体系及与之相适应的聚人、评人、聘人机制，增强学术组织的向心力和凝聚力。

　　(二)重塑高校使命 强化责任担当

　　高校素以传播知识、探求真理为鹄的，负有引导社会价值、养成社会道德行为以新民之使命，是人类社会的科学支柱、道德良知和文化希望。高校教师是人类精神的实践者和大学使命的担当者，教师的思想觉悟、政治立场、价值取向及其外化的“场域”，通过直接的显性教育和间接的隐性教育方式渗透到育人的全过程，影响学生的认知活动和价值判断。在人事制度改革过程中，要密切关注高校人事评价应有的与思想、品德、社会责任等相关的价值逻辑，淡化以功利主义为主导的形式逻辑，尊重知识创新规律和学术发展规律，主动承担社会责任和学术使命，建立以德行、价值、新知、能力等为内容，能够促进学术发展和学者思想成长的“双促”评价制度。

　　(三)加强梯队建设 坚持以育为主

　　学术梯队是按学科、专业或某一特定领域组成的具有一定结构的教师(科研)队伍，由学术带头人、教学科研骨干、助手等组成，是在学科、专业建设指导下有组织、有计划、有重点的师资队伍建设。随着人类社会的快速发展，人类文明剧烈变迁中的一系列理论与实践问题，成为单一学科和单向度思维方式难以回答和解决的问题，因此，打破固有的学科、专业壁垒，逐步建立学科交叉、科教结合、教研一体、结构合理、协同发展的学术队伍是当下高校发展的重要任务。2018年8月，教育部、财政部、国家发改委联合印发了《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》，强调“双一流”高校要“引育并举、以育为主”。高校在加强杰出人才和优秀师资引进的同时，要建立和完善学术梯队的自培育机制，注意培养选拔有品德、有责任、有担当、有创新能力的优秀青年学者和学术带头人。

　　(四)解构“形式逻辑” 突破绩效难点

　　高校形式评价是在追求形式效率的前提下，将教师的教学、科研及社会服务等活动简单量化为教师晋升、评优、加薪的依据，具有工具理性特征，是物质领域中的物化逻辑向知识领域中的价值逻辑渗透侵袭的结果。高校人事评价具有方向性、指导性、激励性及约束性等功能，主要反映学者应承担的新人培育、知识生产、社会服务等任务的完成程度、学者的研究能力及工作状态。为此，高校人事评价应牢记评价“初心”，消解现行评价中的目标、价值冲突，解构发文、被引用、成果级别、项目经费等简单的“形式逻辑”，摒弃基于大学排名的短时“绩效”评价方式，回归高校人事评价的本体功能，建构符合学术发展规律的价值逻辑，真正提升高校整体育人、科研和服务质量。

　　(五)建立动态机制 反省改革初衷

　　建立动态用人机制的根本目的在于活化人力资本，促生优秀师资，提升人才培养质量，形成优胜劣汰、可进可出、可上可下、“非升即走”的管理机制。“非升即走”制度最早起源于哈佛大学的助教最长任期制，1860年哈佛大学真正确立“非升即走”制度，而后成为美国大学广泛使用的人事管理制度，成为甄别与筛选教师优秀与否的重要工具。近年来，我国一些高校开始尝试“非升即走”制度，2015年武汉大学于推出“3+3”教师聘期制，2018年在第一个3年聘期中，119人只有4人通过评审入编，淘汰率高达97%，引起了学界与社会的广泛关注。“非升即走”并非简单的或单纯的人事流动或退出制度，高校人事制度改革涉及教育理念、高校目标、发展战略等诸多问题，为此，要明确人事改革初衷，真正发挥制度改革的整体合力，助力我国一流大学建设和国家经济社会建设。

　　(在本文撰写过程中，吉林大学硕士研究生戴书萌做了大量资料搜集、整理及部分文字工作，在此特别致谢!)

　　作者

　　赵俊芳，吉林大学高等教育研究所所长、教授，吉林长春　130012

　　原文刊载于《中国高教研究》2019年第8期第25-31页