中国教育在线
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校长视角下的高校海归教师作用发挥状况分析
2019-09-06
江苏高教
作者:

  摘要:随着中国出国留学人员和海外归国人员的持续增长,在西方高校获得硕士和博士学位回到中国高校任教的“海归”教师已经逐渐成为促进我国高等教育发展的主体力量之一。但是学界对海归教师回国任教状况的关注度不高,特别是从学校的角度对这些海归教师作用发挥状况的调查研究还很欠缺。研究采用了质性研究方法对20所中国大学的校长进行深度访谈,在每个访谈的录制、转写和编码的基础上聚焦五个主题的分析和讨论:聘用海归教师的原因;聘用海归教师的标准、要求和期望以及对海归教师的满意度;海归教师的优惠政策;海归教师的优势;海归教师的劣势和困难。最后提出了海归教师重要作用的再认识,海归教师优惠政策的再落实,海归教师优势的再发挥和海归教师劣势的再克服等具体建议。

  关键词:大学校长;海归教师;本土教师

  观点扫描:

  所采访的20所高校副校长一致认为聘用海归教师是学校发展的重点,也是推进学校国际化、建设一流大学的必选之策。越好的大学聘用的海归教师的比例越大,且会把海外经历和职称评定的联系越紧密,对海归教师的重视度也越高。

  海归教师的科研水平和能力是被采访的20位校长最为强调的。尽管每个校长对海归教师的学术水平和能力有不同的表述,但强调的核心是一致的:过去、现在和今后的科研实力。

  海归教师的优势主要体现在科研优势、语言优势,以及新视野、新理念、新知识给学校、教师和学生带来的新变化,和本土教师的碰撞和互相影响也是被采访的校长提到的海归教师的一个重要优势和作用。

  海归教师的劣势包括:不现实的期望,极端的个人主义,中国文化的不适应,中国教育哲学的不熟悉,教学经验和人际交往技巧的欠缺,国内人脉缺失和中国教学科研的不适应。

  要发挥出海归教师的不可替代性,一是必须进一步关注对海归教师作为一个特殊教师群体的合力优势的发挥。二是必须进一步关注和推动对海归教师和本土教师的互相交流和互相影响之后给学校、教师和学生可能带来的新变化和新发展。三是进一步关注和加大海归教师之间、海归教师和本土教师之间的交流,加强共建学术共同体、行动共同体和命运共同体机制的力度。

  一、引言

  随着出国留学人员和海外归国人员的持续增长,在西方高校获得硕士和博士学位回到国内高校任教的“海归”教师已经逐渐成为促进我国高等教育发展的主体力量之一。但是学界对海归教师回国任教状况的关注度不高,特别是从学校角度对海归教师作用发挥状况的调查研究还很欠缺。

  对海归教师的研究主要聚焦在国外求学对他们的积极影响和困难挑战。研究表明海外求学经历为海归教师的学术职业发展带来了大量的机会。刘蓉洁提出海归教师的学术发展可以按照回国的年限、资质和学术发展状况大概分为三种类型:学术起步型、学术发展型和学术稳定型[1]。马万华从教师进修期间和归国后的表现两个维度进行分析,发现高校教师出国进修可以实现一定程度的直接效益和间接效益,在国际化认知、教学、科研和服务上实现不同程度的效益[2]。高校教师出国进修在更新他们的教学理念、教学方法、西方文化知识和提高专业发展意识方面取得了较好的效果,是促进教师专业发展的有效途径之一[3]。海外学习确实会对教师的专业发展产生一定的积极影响,促进教师自身在职业定位、教育者角色和研究者角色三个专业发展方面发生变化[4]。但同时有研究把海归教师在工作、生活中遇到的困难总结为“四难现象”,即科学研究难起步、生活的基本需要等后顾之忧难解决、与国内的人际关系难处理、学术水平难提高[5]。

  这些研究有两个方面的欠缺:从研究群体来看,多是对“海归”群体进行较为泛化的研究,很少专门以我国高校“海归”教师为研究对象;从研究角度来看,更多的是从教师自身出发探讨国外留学经历对专业发展的意义和价值,从学校管理层面来分析研究的比较少,对这些海归教师作用发挥状况的多维度的调查研究还很欠缺。本研究从管理者的视角聚焦高校聘用海归教师的原因、选拔标准、要求和期望、对海归教师工作的满意度、海归教师的优势和劣势、海归教师的优惠政策五个主要方面,在对20所中国高校校长的深度访谈的数据分析的基础上,提出了促进海归教师更好发挥作用的对策和建议。

  二、研究设计

  1.研究对象

  本研究随机选择了在国家教育行政学院同期学习的大学校长班中的20位大学副校长进行了关于聘用和管理海归教师的深度访谈。被采访的20位副校长来自的大学包括:5所“985工程”高校,7所“211工程”高校,以及8所省属院校。在这20位副校长中有3位是在澳大利亚、德国和美国获得博士学位的“海归”,其余17位副校长都有一定的海外访学经历。本文用P1到P20代表所采访的20所高校副校长。

  2.数据处理

  本研究采用定性分析法。首先根据设计的16个访谈问题对20名大学副校长进行了访谈。在认真分析比较每个校长对每个问题的回答的基础上对访谈数据进行了主题标识编码和归类,聚焦了5个主题:聘用海归教师的原因和比例;聘用海归教师的标准、要求和期望以及对海归教师的满意度;海归教师的优势;海归教师的劣势;海归教师的优惠政策。

  三、研究结果与分析

  1.聘用海归教师的原因和比例

  所采访的20所高校副校长一致认为聘用海归教师是学校发展的重点,也是推进学校国际化、建设一流大学的必选之策。越好的大学聘用的海归教师的比例越大,且会把海外经历和职称评定的联系越紧密,对海归教师的重视度也越高。

  校长P1指出有海外学习经历已成为学校聘用教师的基本条件: “我们教师基本大部分都是海归,都是美国前几名特别好的学校的,都是博士,或者是国内好的博士到国外做博士后回国做青年教师的。我们学校好多年前就要求必须是博士后才能受聘为教师。国内的博士后有一定的竞争能力但是还是竞争不过国外的博士后。我们的教师分为几个系列,其中最看重的就是教学科研系列的教师,这个系列的教师起码都有国外背景。还有做科研和大工程项目的系列教师,不见得都是国外的博士后,但大多是国外回来的。”校长P2的学校规定海归教师必须占所进教师的40%。

  P2说:“每年录取的海外教师比例要求从(原先)1/3增长到40%。原来主要是留本校的,随着学校战略目标的规划和确定,要求聘用海外博士1/3,兄弟院校博士1/3,本校博士1/3。这两年聘用海外博士的比例加大到40%。从学校顶层设计想促进学科的交叉融合特别是在国际化进程中促进创新和引领作用,这是目的。”

  P4的学校也坚持教师聘用的1/3制度:“正式员工1/3必须有海外经历,自己教师1/3,国内高校教师1/3。吸引最优秀人才、海外前沿知识掌握者。”作为“985工程”高校的校长P10有更高的海归教师聘用需求和要求。

  P10说:“50%以上至少1年海外学习经历和有学历的。最近6年和7年教师岗全是从海外回来的博士。我们国家“985工程”高校一直和国家发展战略一致,和国防发展和经济发展紧密联系。人才强校、国际战略和学科拓展是学校重大战略,引进大量有国际交流背景的老师进来,他们在最短时间把最新的成果带进来教给学生,把海外好的团队带回来,把好的团队的运转方式和研究成果带回来。”

  校长P5强调海外学习经历成了职称评定的必要条件: “评副教授要半年国外经历。评教授要一年国外经历……中国高等教育必须走国际化,不然不可能成为一流学校,国际化必须有国际化视野的人和国际交流。不能用中国的方式去交流,要由懂国外学术语言习惯的人去交流。”

  校长P13强调了同样的观点:“现在学校规定45岁以下评教授,40岁以下评副教授,必须有半年海外学习经历,不管是不是博士都有此要求。对老师的要求是有国际视野,学科要和国际接轨,要瞄准国际前沿才能出成果。”

  2.聘用海归教师的标准、期望和要求

  海归教师的科研水平和能力是被采访的20位校长最为强调的。尽管每个校长对海归教师的学术水平和能力有不同的表述,但强调的核心是一致的:过去、现在和今后的科研实力。

  校长P3把其大学需要的海归教师的标准定义为三个方面:第一是做出了什么成绩;第二是有没有继续做出成绩的潜力;第三是有没有良好的沟通关系能形成一个团队和梯队。校长P8指出海归教师要有三能:能搞科研、带教学和推学科,能有前沿学科前沿研究方法,能有证明真才实学的文章。校长P10强调看海归教师的文章、科研成果和国家科研成果奖。校长P12最关注的是海归教师的汲取知识、人际交往和克服困难的能力。校长P14主要看重海归教师的科研能力、表达能力和人品。校长P15期望的理想的海归教师是有培养前途和有潜力的。校长P18最关注海归教师的是丰厚的研究成果、在国际知名研究机构的锻炼经历和比较流利的外语课堂教学能力。校长P19对海归教师的要求是业务精干、了解国情、基本的管理能力和教书育人责任感。

  海归教师的所学专业和科研学术水平必须和学校的学科建设需要有极高的契合度并能推动学校学科发展,这也是被访的校长们所特别强调的。校长P14说,在聘用海归教师时最关注的是该教师所从事的领域对学校学科发展的促进度。校长P4指出聘用海归教师的标准除了有世界前沿的理论、能表明成绩的成果和良好的道德素质之外,还特别指出要“契合我们学校学科建设需求,如果非常优秀但和我们学校学科不相契合的话我们也不会要,要确实能推动和带动某一学科发展的海归。”P6校长期望海归教师是学校学科建设所需要的,特别是在重要的工科等强势学科能盯着国际标准的。校长P10说:“我们学校的吸引力度很大,考虑的是专业有利于学科发展和拓展的。”校长P17更多考虑的是海归教师在业内的影响力以及和学校优势专业的契合度。

  校长P3期望所聘的海归教师“来了以后支持一个学科,为学科未来的发展起到支持和保障作用”。他强调海归教师学科契合度必须和学校已有的基础和资源相吻合:“我最关注他们已经做出的学术成果,他们的成果和我们学科的契合度、相似度要很高。如果引进一个人,而我们没有这个专业,靠他一个人,这是我反对的。因为引进一个人建起专业团队,投入资源太多。我现在有多少资源可以支持,再投入一点就可以填平补齐,他可以得到大的发展,这我愿意做,如果是新建或者从头再来对学校资源是不可持续的。”

  在访谈中地方院校校长表示只要求能聘到正规的教育部认证的海外博士,国别和排名都不重要,而形成强烈对比的是“985工程”高校和“211工程”高校大学聘用海归教师的标准、要求和期望都在提高。

  校长P2期望招入有实践经历的海归教师。校长P10明确指出学校主要选择毕业于海外排名100以内的大学的博士毕业生。学校P7主要考虑的是欧美、澳大利亚和新西兰的海归,海归教师间竞争越来越激烈:“最近几年我们一个学校一个岗位有几十人应聘,自然要求就提高了。以前只要在国外镀过金的都可以,现在一般他们的文章档次都要求很高。”中国顶尖大学的校长P1对海归教师的期望和要求也是所有被访对象中最高的:“在校5年或者两个聘期(6年)的工作后应该达到国际排名前20或30高校中同年龄人的水平,不一定是一个绝对标准但是我们要进行评估,把他的成果拿到国际前20名的高校教师中去作比较。如果在那样的学校可以晋升为副教授我们就留下他。如果在那些学校达不到标准,我们就会认真考虑这个问题。首先看是不是有什么特殊情况,通常情况他就要去找其他学校了。”

  3.对海归教师的优惠政策

  在对国内20所高校校长进行访谈后分析得出,虽然每所高校给予“海归”的优惠政策各有不同,但基本集中在薪酬、住房、家属照顾(配偶安置和子女上学)、科研(科研启动经费,科研平台建设,实验室经费,支持组建团队的政策,配备助手)、职务职称倾斜政策这5个方面。

  校长P4所在大学设立了110万元的科研启动经费,不仅支持科研启动和科研过程,同时在住房周转房等生活条件方面提供政策支持。校长P11所在大学通过“百人计划”引进了10多个海归博士,提供200万的科研启动费、50万的安家费和200平米的住房。引进的硕士提供安家费10万元和科研费10万元。校长P19任职的大学直接任命学术突出的海归教师为学院院长,并提供安家费和50万元的科研启动费。校长P8介绍海归博士优惠政策:“‘211工程’的钱40%用在人才上,可以破格,专门有专家公寓给年轻教师,还有人才楼,工资也可以高,安家费几十万。”

  大学对海归博士都有不同的政策。海归教师被分成两种情况:“普通的海归博士和本土博士一视同仁,高层次海归博士,如果有突出的发表成果,有西方大学工作经历的,有15万到100万的引进费,再加上启动基金、实验室、办公室和住房补助,同时可以解决教授和副教授职称。”

  在谈到我国政府对海归的特殊政策是否会对本土人才不公时,1/3的校长们认为这些优惠政策是非常重要和需要的,1/3的校长们认为这只是我国发展过程中的一个特殊阶段的特殊政策,还有1/3的校长们认为这些政策会带来不公应该做出相关调整。

  认为对海归人才的特殊政策很重要的校长们强调的原因包括:国家战略,国内和国外待遇工资的差距,海归人才的价值和市场的需求。

  校长P3说: “国家千人计划花了巨资,作为国家战略来说是对的,因为未来国与国的竞争就是高端人才的竞争。”校长P13同样从国家站位指出特殊政策的必要性。他说:“国家层面政策吸引人才回来是应该的。国家快速发展需要人才,没有政策吸引的话,人才会流失。我们和发达国家有一定差距,生活水平有差距,制定政策吸引人才,是有针对性的,特别是尖端领域、缺乏人才的领域,吸引是应该的。”校长P6认为:“政策力度还不够,还要加大,这是一种小农思想嫉妒心理的反映,真正能在国外奋斗出博士学位的一定是精英。”

  校长P9所在大学专门为海归预留了房子,区别对待海归和本土博士,因为坚持“按质论价,如果海归质量高,学校会开出更高的价格。大家都比较认可,海归回来给房子,国内的不给房子。我预留了几套给海外的,有人说我空着房子都不分还贴很贵的暖气费,我坚持说要引进高端人才没有优惠政策,学校又地处边疆怎么行。我坚持‘985工程’高校和一般学校的博士进来没有房改政策了。国外引进的要优于国内的,给的待遇是有区别的”。校长P18认为:“人才也是一个市场,它有紧缺和稀缺的问题,从某种意义上讲,海外人员目前稀缺,市场决定了需要加大力度吸引。”

  校长们在理解对海归人才的特殊政策的同时,也指出这些政策的暂时性和片面性,这些特殊政策终会成为历史。

  校长P5说:“我觉得现在是我国的特殊时期,国内外待遇工资有差别,要引进必须这么做。海归发挥的作用是本土发挥不了的,这也必须要承认。所以国内的用国内政策,国外的用国外政策,这必须有一段时间的。现在这个政策是需要的,必须有一段时间的不公平。”校长P2认为:“任何政策出台都有一定的社会背景,目前国内经济发展的一种趋势是吸引回国创业就业。学校也在努力处理好引进和培育本土人才的关系。”校长P4认为:“对海外人才引进和创造条件是必要的,但同时对国内人才的培养也有很多优惠政策。‘千人计划’和‘万人计划’是一个启动的过程,下一步随着国际化的推进和国外人才培养研究距离的缩小,我相信这种政策也会逐步缩小,这只是一个过程。”

  特殊政策导致“女婿”和“儿子”关系处理上的不公平也是一些校长们的担心。校长P15说:“特殊政策不是让我把‘女婿’引上门把‘儿子’气跑了吗?我觉得海归来了以后应该享受国民待遇才对。就像刚开始的时候对外资企业有税收优惠反而对国内企业没有,达到一定规模以后就取消了。现在对所有外资企业和国内企业税收是一样的。我觉得现在海归规模已经达到了,每年现在出去的学生几十万,不是一点啊。”校长P10和校长P12都表示了引来 “海外和尚”的这些特殊政策就是对本土人才的不公,需要做出调整。

  校长P10认为:“不公平肯定有,因为海外的‘和尚好念经’,吸引人家来,给予的政策大,而因为自己培养的教师不用吸引也会来就有待遇上的区别,这并不公平。这几年情况有根本性的好转。不管是海归还是‘土鳖’同时都要做事情,有些学校自己培养的人更可靠,感情和研究基础与学校更紧密。所以呼吁一下对我们自己留下的人调整政策,创造条件让他们出去进修和高访提高自己。”校长P12表示“光把海归当成宝的话肯定是问题,但在同等人才层次条件下,向海归倾斜,因为你要吸引他回来肯定是个好举措。但是也不能忘了土生土长的人,国家也要注意。”校长P8认为真正的实力和贡献才应该成为给予优惠政策的唯一标准,“如果有成果学校会很重视,主要是有真才实学,不是海归问题”。

  4.海归教师的优势和作用

  在访谈中校长P14清晰地把海归教师的优势和作用定义为国际合作能力、从事科研的专注力、科研精神、扩大对外合作和促进本土科技人员的科研积极性五个方面。其他19位校长从不同的角度用不同的例子讲述了他们学校海归教师的不同优势和发挥的不同作用,归纳起来主要体现在三个主要方面。

  第一是科研优势。科研优势是所有校长提到的海归最为突出的一个优势,包括了专业敬业的科研精神、国际科研合作优势、发表高层次国际论文的优势、申请项目的优势、人才评奖的优势、新的科研方法的优势以及成果潜力优势。

  校长P1和校长P3都指出海归教师的科研专注和敬业精神带来更多的参加人才评奖的可能和机会。校长P1说:“心比较静,愿意在学校这个环境做科研。能在国际非常著名的杂志上很快发表高水平的文章,比那些在国内直接聘为教授的要快一些、要早一些,特别是在基础研究方面。因为他们英语确实要好一些,在海外是按照那种环境训练的,上手也快一些。成果多、潜力大,容易评上人才奖。”校长P3说:“(海归教师)比较专注于学术学问,申报‘千人计划’和突击院士都是有可能的。”校长P4指出:“海归教师能把握某一学科理论的最前沿,有一些比较好的研究手段和方法。”校长P7强调了他们学校海归教师的国际科研优势。他说:“国外药学研究要比国内领先15到20年,现在引进的人大部分都是在国外做博士或者博士后的,语言和专业英语方面解决了,在文章投稿方面有优势;国外科技领先,带来一些新的理念、新的方向;文章档次高,申请项目比较多;能和国外保持联系。”校长P9指出:“海归教师科研视野开阔,我们正在报重点学科,有海外学历的在里面就很好。”校长P20指出海归教师在和世界各地保持联系、推进国际化、获取国外科研资源、参与国外导师科研合作方面发挥了主要作用,特别是邀请自己的国外导师来做讲座以及和国外一些大学和学者保持着联系和合作方面的重要作用。

  第二是语言优势。几乎所有的被采访的校长都提到海归教师的语言优势,在开展双语教学、国际科研能力以及推进学校国际化方面都有着本土人才不及的一些优势。

  校长P19说:“(海归教师)思想观念和国际更容易接轨一些,语言交流有优势,在科研上从事研究时更容易和国际接轨,学术会议和国外对接是很大的优势。”校长P2认为海归教师可以用他们的语言优势吸引那些来攻读学位的外国留学生,从而更好地推动其学校的双语教学和国际化水平。

  第三是新视野、新理念、新知识给学校、教师和学生带来的新变化。校长P2认为海外多年学习不仅影响了这些海归教师的知识观、知识获取观,还对其思维方式和生活方式产生影响。校长P6指出:“思维方式和教学方法带来一些变革。视野开阔,在学问上是最好的,处在世界科学研究前沿,眼界方法理念不一样,水平也不一样。”

  和本土教师的碰撞和互相影响是被采访的校长提到的海归教师的一个重要优势和作用。校长P3说:“这些老师在国外大学和科研机构工作过,比如经济学院我们引进了20多个海外博士,形成了一个群体。他们是我们经济学院非常重要的支持力量,学校和经济学院支持他们和国内老师有交流和思想碰撞,这给经济学院带来积极影响。”校长P8指出他最看重的海归的优势和作用是能够把掌握的新的前沿的技术和思想观念与本土教师互相启发。校长P16关注海归教师带来的新的教学方法。他说:“语言能力优秀,能为教育理念、人才培养模式带进国外一些先进的方式方法,课堂教育注重更多的讨论和启发,和国内传统教育方式有很大的区别。”

  校长P10特别指出了海归教师敢于表达思想对本土老师的影响。他说:“很多时候表达他们的思想能起到鲶鱼效果,思维很活跃和解放,可以给人以活力,可以提出自己不同的见解,我认为这是最突出的。他们的大胆和活跃的思想,还有敢于表达自己的意愿和行动带动了很多老师。”校长P7强调的是海归教师带来新的理念、教学和文化,给学生潜移默化的影响。校长P3也指出,“对学生来说,海外老师越多,在学生知识传授中的互动交流就越多,有意识无意识都会讲一些国外的理念方法,对学生有潜移默化的作用”。

  在问到对海归教师表现的满意度的时候,除了一位校长回答不了解不关注之外,19位校长表达了对海归教师总体的满意度。正如校长P14说的:“总体较好,大部分做得非常好,能按合同如期执行,他们大部分已成学校学术带头人。”校长P7也指出:“十个海归里面八个满意,现在来我们学校必须有海外经历。现在我们学校自己培养的博士是不能留校的,必须要出去。如果特别优秀的至少在国外做过博士后才能回来,避免近亲繁殖。”

  在总体满意评价下也有两位校长认为海归教师的优势并不突出。校长P15说:“我们这个学校最优秀的博士还来不了,所以优势也不明显。在现有阶段目前我们不会把重点放在引进国外博士,有时引进不好变成一个负担,我宁愿从国内找。”校长P19指出:“情况不一样,有些人一回来很快融入国内大环境中做出了比较显著的成就,带动了一个学科的发展,拿到国家的项目,和国际上联系也比较多,国际前沿领域把握会好一些,整个专业整个学院一下子提升了很多,能成为一个比较拔尖的人物,学术上也做得不错。有些也相对平庸一些,比如在一定时期内,三年、几年以内在教学和科研方面显现不出他的优势。”

  5.海归教师的劣势

  尽管校长们对海归教师的总体表现的满意度很高并且充分肯定了他们在工作中的诸多优势,但一些被访校长,特别是非“985工程”和“211工程”高校的校长指出了他们各自学校海归教师的劣势和面临的挑战。这些劣势包括:不现实的期望,极端的个人主义,中国文化的不适应,中国教育哲学的不熟悉,教学经验和人际交往技巧的欠缺,国内人脉缺失和中国教学科研的不适应。

  校长P20特别指出海归教师的一大劣势是缺少国内人脉:“在有些情况下,海归教师无法和‘土鳖’教师相竞争。所以我告诉海归教师回国后应该考虑到中国知名大学做一下访学,从有名学者专家那里寻求‘靠山’。”校长P12指出缺乏“关系和人脉”是海归教师在申请研究基金、发表科研文章、把海外所学知识效益最大化、适应当地文化和融入当地活动中最大的障碍。校长P20自己就是一个海归博士。他发现由于离开祖国很长时间,教学科研的职业生涯中的重要的人脉关系网也没有了。而中国很多核心期刊主编们本身就是一些本土博士的导师,也更愿意发表学生的文章。同样,很多课题评审专家更愿意选择对他们的学生进行资助。而他在国外期刊发表的英文文章在国内并不被认可。

  校长P7指出其校的一些海归教师既不会教学也不会做科研。他们既不是“好”老师也不是“好”研究者。他把这种现象归因为在海外学习期间对研究、教学、课程设置、教学大纲设计、教育哲学和教学实践这些领域的积累缺失。校长P9举例指出了海归教师在申报中国科研课题时的弱势:“有个海归博士不会写中国科研本子,不太适应。在申请课题和国内的人际交往有点弱,不重视人际交往。”校长P12指出他们学校刚从欧美和日本学成回国的海归教师没有任何工作经历,情商悟性、社交能力和人际交往能力不足,并不能被称为一流学者。

  校长P10指出他们的海归教师的劣势是喜欢把国外大学的科研环境和国内的进行比较并且常常抱怨国内的工作环境。这种比较和抱怨阻碍了他们和同事的有效社交。另外,“国外回来的都喜欢自成体系当老大,有些时候实力不济时可能会当配角就会有想法。还有些完全不适应学校发展,合同满了就走人或者转岗”。校长P5和校长P6也认为他们学校的海归教师比较以自我为中心,对个人业绩比较看重,和同事交往“不舒服”,在中国式的复杂的人际关系的处理中,特别在大学里非常重要的团队合作中,极不适应。校长P6这样描述他们学校里非常难对付的海归教师:“这些海归教师是心理高手。如果他们的要求得不到满足,他们就威胁走人,我们不能和‘985工程’高校相比,所以我们尽力满足他们的要求,一些海归并不想搞教学科研,他们想当官。”

  校长P16认为新进海归教师最大的挑战是适应中国教学科研文化。因为他们没有教学经验,在教学过程中直接采用或者模仿西方教育方式,强调更多交流的课堂教学风格和方法。这让从小学到高中更多的是接受应试教育的国内学生不适应。校长P4表示海归教师需要一定的时间才能真正实现和学校文化和国家文化的融合。大学应该提供必要的支持帮助海归教师文化再适应。

  四、讨论和建议

  2018年留学人员回国服务工作部际联席会议提到:截至2017年底,我国累计有519.49万人出国留学,313.20万人选择在完成学业后回国发展,占已完成学业群体的83.73%。其中,2017年回国48.09万人,再创历史新高[6]。“千人计划”引进海外高层次人才6000多人,各地引进高层次留学人才5.39万人[7]。从访谈中20所高校目前引进“海归”教师的基本情况来看,“海归”教师已成为高校师资的重要组成部分,成为决定我国高等教育未来发展的中坚力量,对中国高等教育发展影响举足轻重。海归教师具有的优势是我国高校现阶段发展中最需要的,因此,高校大量引进“海归”教师仍将是今后一段时期的趋势。为了更好地发挥海归教师的作用,提出以下四点建议。

  1.海归教师重要作用的再认识

  被采访的20所高校校长一致认为,聘用海归教师是学校发展的重点,也是推进学校国际化,建设一流大学的必选之策。越好的大学聘用的海归教师的比例越大,把海外经历和职称评定联系得越紧密,对海归教师的重视度越高。此外,所采访的高校校长对聘用海归教师的标准、期望和要求也是非常明晰的,特别强调海归教师的科研实力和成果必须和学校的学科建设需要有极高的契合度并能推动学校学科发展。

  相比较国家战略层面对留学回国人员在中国现阶段发展中的重要作用的高度重视,海归教师对高校发展的重要性的认识应该再提高。第一,应该再提高在海外获得硕士博士学位的海归教师的引进比例。第二,应该再加大在学校层面上引进海归教师的战略思考。对学校所需的海归教师队伍的规划,对海归教师在学校做出的具体贡献、遇到的主要困难以及原因分析和解决办法的研究总结推广都还欠缺。第三,应该再加大对海归教师的管理服务工作的落实力度。

  2.海归教师优惠政策的再落实

  研究分析得出20所高校给予“海归”的优惠政策集中在薪酬、住房、家属照顾(配偶安置和子女入学读书)、科研(科研启动经费,科研平台建设,实验室经费,支持组建团队的政策,配备助手)、职务职称倾斜政策这5个方面。这些优惠政策对吸引越来越多的海归教师回国产生重要影响。以此同时,对这些相关政策措施的再落实应该注意四个着力点:第一,无论哪一项特殊政策都必须在做实做细做长方面下真功夫,这是能否真正长久留住海归教师的关键;第二,无论是“千人计划”还是“百人计划”等吸引高层次留学回国人才为国效力的政策都可以进行动态管理,搭建根据实施效果和发展阶段进行调整的空间;第三,对海归教师优惠政策的实施给本土人才带来的冲击和不公,学校应该根据具体情况进行平衡和调整;第四,面对一些发达地区的中国一流高校的海归教师过剩但是中西部地区高校,特别是地方新建本科院校基本没有海归教师的不均衡现象,国家层面应该出台相关优惠政策。

  3.海归教师优势的再发挥

  本研究结果发现的海归教师的9个优势(专业敬业的科研精神优势,国际科研合作优势,发表高层次国际论文的优势,申请项目的优势,人才评奖的优势,新的科研方法的优势,成果潜力优势,语言优势以及给学校带来新变化的优势)和20年前研究调查的海归教师的优势(抬高了学术起点,推动了学科建设,造就了新一代的学科带头人,提高了科研能力和水平,繁荣了国际学术交流)[8]是一致的,这些优势在不同时期的高等学校发展中发挥了非常重要的甚至是不可替代的作用。要想发挥出更多的海归教师的不可替代性从而使学校在整体上发生质的变化:一是必须进一步关注对海归教师作为一个特殊教师群体的合力优势的发挥。采访的20所高校副校长都只提及本校比较突出的海归领军人物的作用,对已有的一支海归教师队伍不够了解,更没有发挥出群体优势的意识和践行。二是必须进一步关注和推动对海归教师和本土教师的互相交流和互相影响之后给学校、教师和学生可能带来的新变化和新发展。三是进一步关注和加大海归教师之间、海归教师和本土教师之间的交流,加强共建学术共同体、行动共同体和命运共同体机制的力度。

  4.海归教师劣势的再克服

  要发挥海归教师作用,学校层面必须加强三个针对性:第一,高校应开展针对海归教师的专题调研工作以找出他们在学校遇到的实际困难和问题;第二,针对海归教师这一群体建立有针对性的入职和职后长效培训机制;第三,针对海归教师的劣势和困难提出有针对性的破解难题的政策和措施。

  【参考文献】

  [1]刘蓉洁. 高校“海归”教师生存环境与生存状态研究——以上海四所“985”高校“海归”海归教师为例的分析[D].上海:上海交通大学,2010:47.

  [2]马万华,温剑波.高校教师出国进修效益分析——与首都高校教师的问卷调查[J].清华大学教育研究,2016(1):78-86.

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  作者:浦虹,曲靖师范学院校长、教授。

  转载自:《江苏高教》

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中国教育报 2019-09-02